用人单位应当自用工之日起为员工依法缴纳社会保险，包括养老、医疗、工伤、失业和生育保险。
用人单位应当自用工之日起为员工依法缴纳社会保险，包括养老、医疗、工伤、失业和生育保险。
一旦发生工伤、突发疾病、怀孕等情形，未缴社保不仅损害员工利益，企业也将承担全部赔偿责任和罚款。
04 试用期随意辞退员工
有些用人单位误以为“试用期内可以随时辞退员工”，只要一句“试用期不合适”，就可以解除劳动关系。
实际上，试用期辞退员工同样需要依法说明理由并提供证明。否则属于违法解除劳动合同。
法律依据：《劳动合同法》第三十九条、第四十条
用人单位在试用期解除劳动合同，应当证明劳动者确实不符合录用条件，并提前告知。
用人单位在试用期解除劳动合同，应当证明劳动者确实不符合录用条件，并提前告知。
若无法举证员工“不能胜任”，企业随意辞退员工将面临赔偿，赔偿标准通常为经济补偿金的两倍。
05 将试用期视为“廉价期”
有些企业将试用期变成压低员工待遇的手段。例如：月薪标明8000元，但试用期仅发4000元，转正后才发全额。
法律规定：
试用期工资不得低于转正工资的80%，且不得低于企业所在地的最低工资标准。
任何低于标准或无正当理由压低薪资的行为，都属于违法。
06 随意延长试用期
《劳动合同法》已明确规定，试用期不得重复约定或随意延长，总时长也不得超过6个月。但有些企业以“岗位变化”“绩效考核未达标”等为由，要求员工“重新试用”，是严重违法。
举例说明：
小张与公司签订了2年期劳动合同，试用期2个月。试用期结束后，公司称其需“进一步观察”，要求再试用2个月，属于违法延长试用期。
07 续签合同时再次设定试用期
有些企业在员工试用期满后，签订续约合同时再次设定新的试用期，借此拉长考察期、降低成本，这是典型的重复设定试用期。
法律明确禁止：
同一用人单位与同一劳动者，只能约定一次试用期。续签合同不应再设试用期。
08 试用期辞职员工被要求赔偿培训费用
很多公司为新员工安排入职培训，但若员工试用期内辞职，就要求其“赔偿培训费用”，甚至强行从工资中扣除。这一做法是否合理，要具体情况具体分析。
法律原则：
只有当培训内容为专业技能培训，且签订了明确的培训协议，员工提前离职才需支付违约金。否则，仅仅是入职流程、企业文化类培训，不应要求赔偿。
🧩结语：试用期≠试错期，HR和员工都要守法合规
企业试用期的管理是一项既涉及法律合规，又涉及人才体验的系统工程。
上述8个问题，是当前职场中最常见、最容易“踩坑”的试用期违法行为。无论是HR，还是求职者，都应该增强法律意识，做到心中有“红线”，避免因无知而违法或吃亏。
对于HR来说，建立合规、透明、人性化的试用期管理机制，才能真正让试用期成为发现人才、留住人才的过程；
对于员工而言，了解自己的合法权益，才能在试用期中保持主动、理性判断。
试用期不是灰色地带，它同样受到法律保护。
守法合规，是企业与员工双赢的开始。返回搜狐，查看更多